"ענף הרכב יכול להיות המקום בו המשק מאתחל את עצמו מחדש"

סביר להניח שכבר שמעתם על ה’התפטרות הגדולה’ – גל עזיבה חסר תקדים שמתרחש בכל העולם בשנתיים האחרונות.
תנאי שכר, חדירה לחיים האישיים וחוסר שביעות רצון כללי מסביבת העבודה, הם רק חלק מהסיבות שגורמות לעזיבה מרצון בכל ענפי המשק, החל מספקי השירותים ועד לענף ההייטק המפונק.

בעוד בכתבה הקודמת זו הסיבה שהעובדים נוטשים את המעסיקים הגדרנו שגמישות היא המפתח לעובדים מאושרים, באה קרן דביר, מומחית להערכת פרויקטים ב- Pro-Mindset (והאחראית לעריכת המחקרים עבור חברת מומנטום, שמתפעלת את הבלוג שאתם קוראים), ומצרפת רכיב חדש – תחושת הערך במקום העבודה.
“החל מ-2021, יותר ויותר אנשים מצהירים ברשתות החברתיות שהם “סוף סוף מתעדפים את בריאותם הנפשית”, או “בדרך לעתיד גדול וטוב יותר”, או “בוחרים בחופש ותחושת ערך”, והנחשול הזה לא דועך”, מספרת קרן.

רק רגע, מה בדיוק קרה בשנתיים האחרונות?

“אחד מגלי ההדף של משבר הקורונה התמקד בעולם העבודה. עשרות מיליוני עובדים בכל רחבי העולם נשארו בבית, בלי עבודה, ונאלצו לחשב מסלול מחדש. למרבה ההפתעה, המסלול הזה התגלה כהרבה פחות גרוע ממה שחששו ואולי אף טוב יותר מהקודם.
אחרי שהמשק חזר לשגרה, העסקים שגשגו אבל העובדים לא חזרו. לא משום שקהל עצום של אנשים לוקה בעצלות. ממש לא. הרי, התכונה האנושית הטבעית ביותר היא הרצון להתקדם.

אלא פתאום התחדדה ההכרה: נכון, אני עובד במקום סביר, יש לי חדר אוכל וגם משכורת נחמדה.
הארגון משקיע בסביבת העבודה ונראה שחשוב לו שאהיה שמח.
אבל הבוס שלי לא מעריך אותי.
הארגון שבו אני עובד לא סופר אותי.
אני לא לוקח חלק בתהליך של קבלת החלטות.
לא שואלים אותי לדעתי בשאלות הגדולות, המהותיות.
בקיצור, אני בורג.
אני סוגר פינה פה למישהו שצריך אותי בעמדת העבודה.

וכשצורת החשיבה הזו מנחה אותם ,מיליוני עובדים החליטו למצוא לעצמם מקום עבודה אחר. טוב יותר.”

כלומר, חסל סדר המוטו ‘כשהעובד שמח הארגון שמח’.

“אפשר לומר.
לאורך הזמן ארגונים השקיעו בשכר וב”שעשועים” כדי לגרום לעובד לפעול בתפוקה המקסימלית. ברור שיש משהו ציני בראיה הזו. העובדים זיהו את זה, הבינו את הפער הקבוע בין מה שהם רוצים להרגיש לבין התחושה שלהם כחלק מהארגון – והסתלקו במהירות לעבר האופק.
המעסיקים של היום צריכים להבין, שכדאי להשקיע בעובד.
אבל לא בגלל שלהשקעה הזו יש ביטוי בשורת הרווח.
ממש לא.

כדאי להשקיע בעובד כי מגיע לעובד שישקיעו בו, שיראו אותו באמת ויעריכו אותו. כי זו זכותו.
זו זכות הקיום שלו בתור בנאדם, לא בתור עובד.
הנה, תראי מה קורה היום בעולם.
יש פריחה בהקמה של עסקים קטנים, גם בקרב אוכלוסיות שבעבר לא התקרבו לצורת העבודה הזו.

ונכון, זה נורא קשה, אבל זה ה-פתרון ליצירת ערך עצמי. כי בעסק קטן, אני בעל ערך אקוטי לעסק שלי.
למה אנשים רק רוצים לחזור הביתה בסוף יום העבודה, ומוותרים בכיף על כל שלל הפינוקים שארגונים עדיין מקימים עבורם, כמו חדר כושר, פאב ומה לא? – – כי בבית, יש להם ערך. ערך גדול.

אז הנה הוכחה שאנשים אחרי הקורונה, לא עצלנים יותר. ההפך.
אנשים מוכנים לעבוד מאד מאד קשה, בעבור עבודה שיש בה ערך, וחופש עם גבולות”.

לדעתך, השינוי התפיסתי בצד המעסיק, יכול להתחיל מענף הרכב?

“ענף הרכב הוא מקום מעולה להתחיל בו את השינוי.
את האתחול מחדש הזה, שצריך לחול על כל המשק ביחס לעובדים.
למה?
כי בענף הזה יש הרבה שכבות של סביבות עבודה, והיום הינו רחב ובעל מגוון תפקידים בענף הרכב, שיכול לאפשר לעובד קידום, שינוי ומעבר בין תפקידים , וכך לרענן את המציאות היומיומית, לפתוח את הראש, לרכוש מיומנויות ולהתקדם.
יש כאן הזדמנות אמיתית להתחיל ולראות את העובד כאדם יצירתי, ולא רק יצרני.

אני רואה עוד ועוד חברות שמפנימות כי טכנאי רכב, הוא לא עוד זוג ידיים שצריכות להשלים את מכסת התיקונים לאותו היום. אלא חלק משמעותי, יצירתי ורציני מתהליך עבודה שלא מפסיק להשתפר.
רק מעסיקים שימשיכו לטפח את הגישה הזו, הם מעסיקים שלא יסבלו מעזיבת עובדים או קשיים משמעותיים מאד בגיוס עובדים, כאשר כל זה מתרגם לעלויות גבוהות”.

ומה לגבי השכר?

“בוודאי שצריך להשקיע בשכר.
לשכר יש משקל גבוה עבור העובדים, אבל שוב – זה לא הדבר היחיד.
תראי מה קורה בתעשיית ההייטק, למשל.
אנשים צעירים מרוויחים סכומים משמעותיים גבוהים מהמוכר לנו ועדיין – יש עזיבה ויש אתגר משמעותי בגיוס.
למה? כי משכורת גבוהה יכולה להשביע אותי רק לתקופה מוגבלת. אם אני ארוויח כפול מאחרים אבל לא יראו בי אדם שלם, מורכב ובעל שאיפות– זה לא ילך. אם ישעמם לי כי אני מוגבל לתחום אחריות מבודד – אני הולך.
לכן את רואה אנשים שכבר עובדים ומרוויחים, עוזבים את הכל והולכים כדי ללמוד.
את שואלת את העובדת – למה עשית את זה? למה הלכת ללמוד? – את הרי כבר מרוויחה!

והיא תגיד לך – אני רוצה להרגיש שיש לי ערך.
אני רוצה להרגיש משמעותית
אני רוצה לדעת שיש לי את מה שצריך כדי להתקדם בסולם הערכים, בסולם האחראיות.
לא רק בסולם השכר.
בעצם, מה שאותה עובדת אומרת לך זה: “אני מעריכה את עצמי. אני מסוגלת. אני יכולה יותר”.
ואז, אחרי שהעובדת חוזרת למעגל העבודה עם התואר, היא תיאבק אבל לא רק על השכר, אלא על מעורבות, ניהול וקבלת החלטות”.

יש עצות?

יש ויש.
לתת לעובד להחליט

בענף הרכב, כל עובד, בכל תפקיד, יכול להרגיש משמעות. כל אחד יכול להבריק עם רעיונות מעולים, לקחת עוד ועוד אחריות – וכתוצאה, להרגיש שיש לו כוח השפעה. מנהלים שיזהו את הצורך האנושי הבוער הזה, ישאלו לדעתו של העובד ויתנו לו להחליט – ירוויחו בגדול.

לשפר כל הזמן את התנאים וסביבת העבודה

כל מעסיק צריך לשאול את עצמו: מתי בפעם האחרונה שאלתי את העובדים מה הם צריכים? מה חסר להם? האם אי פעם שאלתי אותם מה דעתם על המדים? האם הם חושבים שההפסקות נמשכות פרק זמן סביר? זו המשמעות של מתן ערך לעובד. לשאול אותו על תנאי העבודה, ולא לקבוע אותם עבורו.

לא לחדור לתחום האישי

התחום האישי של העובד זה קודש. היום עובדים כבר לא מקבלים בהבנה טלפונים ומיילים שמתקבלים אחרי שעות העבודה, או לפחות – כאלה שלא דורשים מהם להיות זמינים. יש עבודה, ויש בית ויש גבול ברור וקשיח בין שניהם.

לבנות מסלול התפתחות אישי

מקומות עבודה רבים מדי חושבים ש’טיפוח’ עובדים זה גלידות בהפסקות. גלידות זה נחמד, אבל הטיפוח האמיתי מגיע ממקום אחר: לראות כל עובד כאינדיבידואל שונה ונפרד מהאחרים, בעל רצונות ושאיפות משלו. ולהציע לכל אחד את מה שהוא רוצה וצריך, כדי להתפתח.

לאפשר גמישות

בכתבה הקודמת פרופ’ טל שביט העלה רעיונות מעולים: לקצר את שבוע העבודה (בשכר מלא), לעבוד במשמרות ועוד פתרונות שעולים הרבה פחות, מאשר לאבד עובדים.
אני מסכימה איתו. יש כר פורה מאד ליצירתיות. ברגע שמבינים את התרבות של העובד, את הרצונות האמיתיים שלו, אפשר למצוא בשיתוף פעולה את הרכיב החסר בפאזל, זה שייתן לו את מה שהוא צריך ושהגדרנו בתחילת הדרך – ערך ומשמעות.