שיחה אישית עם חגית אליאס – מנכ"לית מומנטום

/companies/לפעמים, צריך לעצור לרגע. להביט לאחור. להעריך את מה שעברנו, כדי לראות כיצד הכי נכון להמשיך.

זה בדיוק התהליך שעשינו החודש במומנטום, החברה שרוצה להביא למצב, בו יותר אנשים טובים ואיכותיים יגיעו מרצון לענף הרכב.

בחודש יולי 2021, כינסנו את השותפים שלנו – חברות יבוא הרכב הגדולות בישראל והשותפים הפילנתרופים – לשולחן עגול, גדול ומכובד.

זו היתה הזדמנות עבורנו, להציג את הדרך בה ניצלנו את ההזדמנות שניתנה לנו, לעשות שינויים בענף ולהפוך אותו לחלק מתעשייה מודרנית ומובילה.

ואז, נתנו לחגית אליאס, המנכ”לית של מומנטום, לעשות לנו סדר.

חגית, המיקרופון אלייך.

“יצאנו לדרך לפני 4 שנים עם הבנה שיש לנו – החברות המובילות בענף הרכב בישראל – אתגר גדול.

לא היה לנו כוח אדם.

זוכרת ששאלתי בתחילת הדרך את המעסיקים – “מה אתם מחפשים?”

והם ענו – “אם את מוצאת אנשים עם דופק – תביאי אותם : )”

עד כדי כך המצוקה במציאת עובדים הייתה רצינית.”

רגע, איפה העובדים?

“ניסינו להבין למה עובדים אינם מגיעים לענף הרכב.

התשובה, הפתיעה אותנו.

קודם כל – מצאנו כשל משמעותי בכל תהליך ההכשרות של עובדים בענף.

אם מעסיק היה זקוק לעובד, המלאכה למצוא את העובד, למיין ולהכשיר, נפלה על המעסיק.

וכך נוצר מצב, שכל חברה התמקדה בבעיות הגיוס שלה. התחרות גברה, נוצרה תרבות של ‘גניבת’  עובדים.
אם לסכם, הבעיה הפכה מנשלטת למפלצתית.

דבר שני – התדמית של הענף סבלה מאד, מדימוי נמוך. בסקר עמדות שעשינו בתחילת הדרך, גילינו שאנשים חושבים על ענף הרכב כמקום עבודה ‘נמוך’, פיזי, מלכלכך.

רחוק מהמציאות שמשתנה בקצב מהיר.”

עם האתגר הגדול נולד אינטרס משותף

“מי שזיהה את הבעיה, וחזה עד כמה היא רצינית היה מר יואל קרסו, יו”ר חברת קרסו מוטורס.

בתהליך פורץ דרך, שלא מצאנו לו אח ורע בשום תעשייה בישראל, יואל הצליח להביא לשולחן משותף, חברות מתחרות שיושבות ביחד ועוסקות בסיפור גדול מעצמן.

היכולת להתעלות מעל האינטרסים, התחרות וחוסר האמון, הביא אותנו לדבר בגלוי על בעיות שמעסיקות את כולנו, ולשלב ידיים.

וכידוע, כשמתרוממים מעל העיסוקים האישיים, נולדות מהפכות.”

מה הצעד הבא?

“הצעד הבא היה – פשוט לדבר.

להציף את הבעיות, להרחיב אותן ולהתחיל לחפור לעומק. להבין מה המניעים.

והנה פתאום אנחנו מגלים, שהבעיה אינה כמות הידיים העובדות. אנחנו לא באמת מחפשים ‘רק’ כוח אדם.

אנחנו רוצים אנשים, אבל אנשים חכמים.
אנשים שמזהים את הפוטנציאל בענף, שמבינים עד כמה הוא אטרקטיבי ויודעים לסלול בעבורם קריירה מבטיחה.”

ועם ההבנה הזו נולדת אחריות

“עכשיו אנחנו כבר רואים את התמונה אחרת.

גילינו, שכל התהליך הנוכחי של מציאת עובד, הכשרה והשמה צריך להיות מנוהל על פי מדיניות של אחזקת שבר.

אין תכנון קדימה.

ראינו שכל מערך ההכשרה לא מיושר בכלל עם הנתונים בשטח, עם הדרישות של העתיד, עם התפתחות הענף.

הטכנולוגיה דוהרת קדימה, כל יום מביא איתו עוד חידושים והמצאות בתחום הרכב, ואנחנו כאן בישראל – בכלל לא מסוגלים להטמיע את זה בשטח.

עכשיו, של מי האחריות?

של המעסיקים? של חברות היבוא? אולי בכלל של המדינה?

התשובה היא כמובן – שילוב.

כל אחד מהגופים האלה, היה חייב לעבור חשבון נפש, ולעשות שינויים כדי שנוכל להתחיל לראות שינוי רוחבי, להתאים את עצמנו לשוק העבודה ולהגיע למצב שבו כוח האדם הוא הכי טוב שיש.”

הדרך למעלה רצופה במכשולים

“קל, זה לא היה.

למה?
כי המבנה של הענף מייצר אתגרים.

בעוד חברות היבוא מביאות את הדגמים והטכנולוגיה, מרכזי השירות והזכיינים הם אלה שבעצם פוגשים את הלקוח.

ישנה תחרות בין מרכזי השירות שיוצרת ניגוד אינטרסים ובלמים משמעותיים שהשפיעו על ההתנהלות של החברות מול מרכזי הרשת הזכיינים .

אז מה עשינו?

התחלנו לדבר בנתונים.

עשינו מחקרים וסקרים, בחנו פערים  והצבענו על האתגרים המרכזיים שיוצרים חסמי כניסה לענף.

כיום אנחנו כבר מבינים, שקידום הענף תלוי בשיפור ההון האנושי, שיפור מערך ההשכלה וההכשרה וכמובן – שינוי התדמית של הענף. גם בעיני העובדים, גם בעיני הציבור.

ומה שעוד גילינו, שרק איחוד כוחות של כל היבואנים, יקדמו את מרכזי השירות לסטנדרטים חדשים. כאלה שמתאימים לעולם העבודה החדש.

איך עשיתם את זה?

בשותפות מומנטום פיתחנו ושכללנו שיטה בשילוב בין שלושה עקרונות פעולה:

1. השענות על מחקר מתמיד – כל יצירת מענה נשענת על ממצאים ונתונים ממחקרים שמבוצעים על ידי מומנטום או גופי מחקר שונים.
2. שיתוף ושיח עם השותפים – כל הזמן יצרנו פגישות ומרחבי עבודה משותפים עם כל היבואנים.
3. יצירת פתרונות ויישומם בשטח – מענה מדויק לאתגרים שהם גם מדויקים וגם ברי השגה.

מה המטרות שהגדרתם לעצמכם?

“לפני הכל – להביא כוח אדם מוכשר וחדור מוטיבציה לענף.

כאן מצאנו חוסר במועמדים חדשים, נתוני פתיחה בעייתיים וחוסר התפתחות של אנשים בענף.

כדי להעמיק את ההבנה בבעיה,
יצרנו חיבור עם אגף האסטרטגיה במשרד הכלכלה, שעשה מחקר בן 10 שנים על כל ההכשרות שנעשו בענף הרכב.

באתי למשרד העבודה ואמרתי , “חברה, ההכשרה לא רלוונטית ולרב היא יוצרת עומס כלכלי על המשתתפים
המעסיקים לא קולטים את בוגרי ההכשרה ולא שותפים לתהליך.
מעבר לכך, מועמדים לא משתבצים במקצועות שמתאימים להם.
ולקינוח? מועמדים שסיימו הכשרה, בכלל לא מוצאים עבודה בתחום שלמדו.

פלא שעם כזה תהליך הכשרה, מועמדים מתרחקים מהענף?”

אם להוסיף אש למדורה, גיליתי חוסר אמון וחוסר חיבור בין המעסיקים לבין הממשלה (בעיקר כי המעסיקים כבר הבינו שההכשרות לא רלוונטיות).

בקיצור, הנה לנו 2 שחקנים חשובים – המגזר העסקי והציבורי – שלא יודעים לדבר אחד עם השני.”

אז מה הפתרון?

“כדי לתת מענה לאתגר הזה, אימצנו הכשרות שיש בהן שותפות עם המעסיק. מודלים שלא שילבו מעסיקים והתנסות מעשית  – פשוט בוטלו.

אימצנו את מודל סטארטר, שיודע להפגיש בין הכשרה לעבודה, והתחלנו פיילוט של המודל בענף הרכב. במודל הזה מתלמדים הופכים להיות חלק מהצוות העובד, כחלק בלתי נפרד מתכנית ההכשרה.

אני זוכרת את הרגע הזה, בו הבנו שפיצחנו את זה.

סוף סוף, נוצר שיח בין המעסיקים לבין המדינה. הקשר הטוב הוביל להכשרה אפקטיבית יותר וגם – ראינו הצלחות בשטח.

הפיילוט הצליח!

משנה לשנה אנחנו רק מרחביים את המודל. רמת שביעות הרצון של המשתתפים והמעסיקים היא יחסית גבוהה, מה שמאפשר לנו להיות יצירתיים סביב המודל הזה, ולבנות אמון עם הרגולטור.

דוגמא נוספת?

ראינו שממוצע הגילאים של המועמדים גבוה.
שלא תבינו לא נכון – אנשים מיומנים ומנוסים הם הבסיס לתעשייה משגשגת.

אבל, הענף שלנו מתפקד קצת אחרת.

קצב התקדמות הטכנולוגיה הוא מהיר מאד. הענף דורש אנשים עם כישורים ‘חדשים’ כמו אוריינות  דיגיטאלית , אנגלית ברמה גבוהה, יכולת להכיל תכנים לימודיים, לעבוד באופן עצמאי ולעבוד בצוות.

כל אותן תכונות שמועמדים צעירים יותר, מביאים ‘מהבית’.

ואז גילינו, שצעירים לא יכולים להכניס רגל בדלת.

הם מגיעים לראיון, ונהדפים כי ‘אין להם ניסיון’.

והנה חוזרת על עצמה גם כאן שאלת המיליון אותה שואל עצמו כל אדם צעיר שנכנס לשוק העבודה – מאיפה אשיג לי ניסיון, אם אתם מקבלים אנשים מנוסים בלבד?

אבסורד טוטאלי, שהתגבר כשראינו, שגם אנשים עם ניסיון, לא ממש מחכים בתור מחוץ לדלת ומבקשים להיכנס.

אז היה צורך ליצור את הדור החדש הזה.

יצרנו כל מיני פלטפורמות – שיתוף פעולה רחב בין המכללות הטכנולוגיות ליבואנים. היינו מעורבים בתכנון הסילבוס, היינו שותפים בעדכון התכנים, עודדנו להכניס טכנולוגיות לחדר הלימוד וגולת הכותרת – הכנסנו הכשרה מעשית בה הוצאנו את התלמידים מהכיתה לרצפת העבודה , כחלק מתכנית ההסמכה.

כיום, כדי לקבל הסמכה או תעודה, המתלמדים חייבים לתת 300 שעות עבודה בהתנסות מעשית.
זה מגוון את הלימודים, משלב את המתלמדים בסביבת עבודה אמיתית ובונה להם את הדרך בה הם רואים את העתיד.

יש עוד המון עשייה שהובלנו, שלא לדבר על תוכניות לעתיד,
אבל מה שבטוח, הרכבת יצאה מהתחנה ואת השינוי אנחנו כבר רואים בעיניים.

הנה חלק מההצלחות שלנו:

> שיפור התדמית של הענף – נושא שקיים בשיח מתמיד בקרב כל השותפים

> נוצר ביקוש גדול יותר לענף מצד מועמדים שלא ראו בענף אופציה לתעסוקה

> מאד משמח: נשים נכנסות לענף, ומתברגות בתפקידים טכנולוגיים

אז אפשר להגיד שרק התחלנו, וכבר יצרנו ציפייה להפוך את הענף המסורתי, לענף טכנולוגי מוביל”.